L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’impose désormais comme un enjeu majeur dans les entreprises. Dans le secteur bancaire comme ailleurs, les politiques d’égalité progressent, mais les écarts persistent encore, notamment en matière de rémunération et d’accès aux postes de direction.
Chez LCL, plusieurs indicateurs témoignent d’avancées réelles. L’index de l’égalité professionnelle – outil instauré par la loi pour mesurer les écarts de rémunération, d’augmentations et de promotions – constitue aujourd’hui un repère important. Cet index, noté sur 100 points, permet d’évaluer les politiques d’égalité salariale au sein des entreprises.
Pour l’année 2025, LCL obtient la note de 92/100 (un niveau en net augmentation : plus 5 points par rapport à 2024) largement supérieur au seuil légal fixé à 75 points.
L’entreprise met en avant plusieurs actions : enveloppes de rattrapage salarial, suivi des écarts, ou encore mesures liées à la parentalité. Mais ces résultats ne doivent pas masquer certaines réalités. Comme dans de nombreuses grandes entreprises françaises, la progression existe mais les inégalités structurelles restent présentes, notamment dans l’accès aux plus hautes responsabilités ou aux rémunérations les plus élevées.
La situation de LCL s’inscrit d’ailleurs dans une tendance plus large. En France, la note moyenne des entreprises à l’index égalité se situe autour de 88,5/100, ce qui montre des progrès réels mais aussi les limites d’un indicateur qui ne reflète pas toujours l’ensemble des écarts de carrière.
Certaines entreprises montrent toutefois qu’il est possible d’aller plus loin. Dans le secteur financier, Assurances du Crédit Mutuel affiche, en 2025, un score de 98/100, résultat d’une politique volontariste sur la parité dans les augmentations et les promotions.
Les revendications du SNB/CFE-CGC
Pour le SNB/CFE-CGC, l’égalité professionnelle doit désormais franchir une nouvelle étape chez LCL. Plusieurs mesures concrètes pourraient être mises en œuvre :
- Renforcer la transparence salariale, en publiant des indicateurs précis d’écarts de rémunération par métier, niveau de responsabilité et ancienneté.
- Fixer des objectifs chiffrés de promotion des femmes dans les postes de management et de direction, avec un suivi annuel présenté au CSE.
- Garantir l’égalité des rémunérations pour favoriser une redistribution des rôles objectivement et librement décidés par les parents notamment en matière de gestion des contingences du quotidien pour les enfants et, plus tard, pour les proches vieillissants voire dépendants.
- Développer des programmes de mentorat et de sponsoring pour accompagner les talents féminins vers les postes de responsabilité.
- Mieux prendre en compte les enjeux de santé féminine au travail, notamment l’endométriose, qui touche près d’une femme sur dix et peut nécessiter des aménagements ponctuels du travail. Certaines entreprises expérimentent déjà des congés ou dispositifs spécifiques.
- Reconnaître la question de la charge mentale, encore largement assumée par les femmes, en favorisant l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et en encourageant le recours au congé paternité.
- Améliorer l’accompagnement des retours de congé maternité ou parental, afin d’éviter les ralentissements de carrière.
L’égalité professionnelle n’est pas seulement une question de justice sociale et de reconnaissance individuelle. C’est aussi un facteur d’attractivité, de performance et de cohésion pour l’entreprise. Chez LCL, les bases existent. Reste désormais à transformer ces engagements en résultats visibles à tous les niveaux de l’organisation.