Face à un projet important présenté par la Direction – évolution de l’organisation, transformation du réseau, déploiement d’un nouvel outil, changement stratégique ou réorganisation d’une activité –, le Comité social et économique (CSE) peut décider de recourir à une expertise indépendante. Prévu par le Code du travail, ce dispositif a un objectif clair : permettre aux représentants des salariés de disposer d’une analyse technique afin d’éclairer leur avis et d’enrichir le dialogue social.
L’expertise apporte un regard extérieur sur les conséquences économiques, organisationnelles, technologiques ou encore humaines d’un projet. Elle permet de mieux comprendre les enjeux, de mesurer les risques, d’identifier les points de vigilance et de formuler des propositions argumentées à la Direction.
En revanche, il est important de rappeler une réalité souvent méconnue : une expertise ne permet pas de bloquer un projet. La décision finale appartient à l’employeur, qui reste libre de mettre en œuvre son projet après la procédure d’information-consultation. L’expertise constitue donc un outil d’analyse et d’aide à la décision des élus, mais elle ne dispose d’aucun pouvoir de veto.
Le financement dépend de la nature de l’expertise. Certaines missions sont intégralement prises en charge par l’employeur, notamment lorsqu’elles concernent la situation économique et financière, la politique sociale ou un risque grave. D’autres donnent lieu à un financement partagé, en principe 80 % par l’entreprise et 20 % par le budget de fonctionnement du CSE, notamment lorsqu’elles portent sur les orientations stratégiques ou certains projets importants affectant les conditions de travail.
Une mission mobilise généralement plusieurs spécialistes et nécessite l’analyse de nombreux documents, des entretiens avec les acteurs concernés ainsi que la rédaction d’un rapport détaillé. Selon la complexité du dossier, le coût d’une telle expertise se situe fréquemment autour de 60 000 euros, voire davantage (*). Le SNB/CFE-CGC considère que ces sommes, venant en diminution du résultat de LCL (donc du montant de la participation et de l’intéressement) sont, lorsque l’expertise n’est pas justifiée, un manque à gagner pour tous les salariés de LCL.
Au-delà de son coût, une expertise a également une conséquence très concrète : elle allonge le calendrier social. Le temps nécessaire à la désignation de l’expert, à la réalisation de ses travaux puis à la restitution de son rapport conduit souvent à repousser de plusieurs semaines, voire de plusieurs mois, l’avis du CSE. Par ricochet, la mise en œuvre du projet est elle aussi retardée. Or, certains projets sont attendus par les salariés eux-mêmes : nouveaux outils informatiques, simplification de procédures, évolutions d’organisation, investissements ou améliorations des conditions de travail. Le recours à une expertise doit donc être apprécié en tenant compte de ce délai supplémentaire, afin de trouver le juste équilibre entre la qualité de l’analyse et la rapidité des évolutions attendues.
Les expertises sont particulièrement pertinentes lorsqu’elles portent sur des sujets complexes, tels que les évolutions stratégiques de l’entreprise, l’introduction de nouvelles technologies, les transformations des métiers ou les réorganisations ayant des conséquences importantes sur les conditions de travail. Dans ces situations, elles permettent aux élus de disposer d’éléments d’analyse solides et d’engager un dialogue plus constructif avec la Direction.
C’est pourquoi le SNB/CFE-CGC, première organisation syndicale chez LCL, défend une approche fondée sur la responsabilité et l’efficacité. Le syndicat considère que les expertises doivent être utilisées lorsqu’elles apportent une véritable valeur ajoutée aux représentants des salariés et permettent d’améliorer la qualité du dialogue social. En revanche, il ne partage pas une logique d’expertises systématiques.
Pour le SNB/CFE-CGC, la meilleure défense des intérêts des salariés repose avant tout sur des élus qui maîtrisent leurs dossiers, savent s’entourer lorsque cela est nécessaire et utilisent avec discernement les moyens dont dispose le CSE. Chaque euro consacré à une expertise doit produire un bénéfice concret pour les salariés. Chaque recours doit également être apprécié au regard de ses conséquences sur le calendrier des projets. C’est cette exigence de rapport coût/efficacité, associée à une volonté de ne pas retarder inutilement les évolutions attendues par les salariés, qui guide les positions du SNB/CFE-CGC dans les instances représentatives de LCL.
(*) La dernière proposition financière que le CSE Central a reçue est la suivante :
« Compte tenu du programme de travail qui découle des axes retenus, le budget temps s’établit entre 40 et 42 jours hommes. Il repose sur une hypothèse de conditions normales de réalisation de notre mission, notamment en ce qui concerne la qualité et les délais d’accès à l’information, d’organisation des entretiens, etc.
La facturation de nos honoraires s’effectue au temps passé sur la base d’un taux journalier de 1.800 € HT (hors frais de déplacement facturés en sus). Conformément à l’article L. 2315-80 du Code du Travail, les frais d’expertise sont pris en charge par l’entreprise à hauteur de 80% et par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20%.
Les frais inhérents à la réalisation de la mission (dont les frais d’administration des questionnaires par notre prestataire InfoLab, d’environ 6 000 € HT) seront refacturés à l’euro l’euro sur présentation des justificatifs.
La facturation sera réalisée en deux temps, un acompte correspondant à la moitié de la fourchette basse prévisionnelle, le solde après remise de notre rapport ».
Le coût de cette mission d’expertise s’établit donc à 40 x (1800+20%) + 6000+20%, soit au minimum 93600 euros TTC.