Cher(e)s Collègues,
Veuillez trouver le Compte Rendu du Comité Social Économique Central (CSEC) du 8 et 9 Février 2023. Il est désormais à la disposition de tous.
Nous restons à votre disposition si nécessaire.
Bien cordialement.
Ordre du jour
Points inscrits conjointement :
1. Approbation du procès-verbal de la séance ordinaire de CSEC des 7 et 8 décembre 2022
2. Consultation sur la modification du Livre Sécurité
3. Consultation sur la modification du règlement intérieur LCL
4. Restitution et approbation du rapport de la commission économique du 28 au 30 novembre 2022
5. Restitution et approbation du rapport de la commission œuvres sociales du 3 au 5 octobre 2022
6. Restitution du rapport de l’expert et consultation sur la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi
7. Réponses à l’avis du CSEC du 7 décembre 2022 dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques 2023-2025 de LCL
8. Point sur le fonctionnement du CSE Central
9. Questions diverses
Point inscrit à l’unilatéral par la Direction :
1. Information en vue d’une consultation relative à la mise en place par décision unilatérale d’une Prime de Partage de la Valeur.
Déclaration SNB/CFE-CGC
Le mouvement de grève du 17 janvier est un mouvement exceptionnel dans notre maison. Voilà 23 ans que le personnel ne s’était pas mobilisé d’une telle façon. Différents media s’en sont fait l’écho, il est regrettable que la direction ait pris ce risque d’image sauf à ce qu’elle n’en ait pas anticipé l’ampleur. Sans rentrer dans la querelle des chiffres il est évident que c’est un évènement qui fait date et qui marque un évident sentiment d’insatisfaction. Le décalage entre les bénéfices réalisés et les mesures salariales quiplus est en période d’inflation, n’est plus entendable.
La rémunération est assurément une attente forte aujourd’hui mais les conditions de travail et les perspectives d’évolution sont à prendre en considération. Nul n’est besoin d’indice pour comprendre que les salariés sont las d’évolutions de toute sorte qui ne font qu’accentuer l’exigence au nom de la rentabilité et de la satisfaction client. Vous êtes arrivés au bout de la patience des salariés.
A l’occasion de la NAOE et du mouvement social qui a suivi nous avons pu tous entrevoir les limites des uns et des autres. Nous savons tous que nous avons un patron qui exige un excellent ROI, un COEX toujours plus bas, une chasse aux coûts et à la performance. Ne nous y trompons pas, ce patron c’est le crédit agricole propriétaire de la filiale LCL à 100% depuis maintenant 20 ans.
Le SNB/CFE-CGC renouvelle sa demande d’une clause de revoyure au plus tôt sans attendre juin qui, dans un climat apaisé, permettra d’aboutir à une mesure générale et pérenne. Il est temps que les attentes légitimes des salariés soient prises en considération par la direction de CASA. Nous en jugerons à l’aune des propositions de notre Comex.
Points inscrits conjointement :
1. Approbation du procès-verbal de la séance ordinaire de CSEC des 7 et 8 décembre 2022
Adoption du PV à l’unanimité.
2. Consultation sur la modification du Livre Sécurité.
Dualité Commercial/Maintenance :
LCL a fait le choix d’avoir 3 types de maintenances (Externe, pilotée, dédiée). Concernant la maintenance à la main du réseau commercial, ce sont les DDR qui pilotent les hommes en charge de la maintenance interne. La responsabilité incombe aux DDR afin d’assurer une bonne disponibilité. Le chantier est à partager avec l’animation/organisation du réseau pour apporter une solution sur la problématique de maintenance interne qui prélève des commerciaux au détriment de la RVP et de l’activité commerciale.
Parc d’automates :
Chaque entité du Groupe est libre de renouveler ou non son parc d’automates. Si LCL décide d’acheter du matériel il doit le faire dans le cadre de la mutualisation avec le Groupe. Les anciens appareils, notamment, issus des Caisses Régionales servent à récupérer des pièces détachées pour assurer la maintenance compte tenu de la difficulté à se fournir.
LCL a conscience qu’il détient des machines un peu fatiguées. On va pouvoir commencer en février l’installation de 450 automates de retrait (sur 1400 à 1500) neufs (fin prévue en octobre 2023). La fourniture de nouveaux matériels de dépôts est à l’étude.
Maintien en service du parc :
Les mainteneurs ont des problèmes de recrutement de personnels qualifiés de niveau 2. La maintenance en pâtit car les réparations ne sont pas de qualité, des pièces sont changées à tort et les pannes restent récurrentes. Par ailleurs, il faut continuer d’accompagner les clients qui n’utilisent pas les appareils tel que cela devrait être en laissant par exemple des trombones avec les dépôts.
Avis d’instance défavorable adopté à l’unanimité
AVIS SNB/CFE-CGC
La mise à jour correspond à l’adaptation de l’évolution de la maintenance en diminuant l’intervention des effectifs LCL pour les recentrer satisfaction clients.
Nous avions demandé et aurions préféré notamment sur les secteurs diffus, la non-sédentarisation des équipes d’appui pour bénéficier de leur professionnalisme et expérience avec modification du livre de sécurité en conséquence.
« Les gestionnaires de la maintenance dédiée sont des collaborateurs LCL responsables », mais l’absence de communication de la Direction sur les niveaux de responsabilité, interroge sur la suppression de la dualité remplacée par le contrôle trimestriel aléatoire et sur les conséquences pour les collègues en cas d’erreur.
Dans ces conditions le SNB/CFE-CGC est défavorable à ce projet.
3 Consultation sur la modification du règlement intérieur LCL.
Le rôle du référent harcèlement sexuel doit faire l’objet d’une réflexion et d’un cadrage. Le travail est à mener avec les 2 référents du CSEC et ensuite décliné sur les CSEE. Un travail de réflexion est en cours sur la sensibilisation des collaborateurs en vue de la prise de conscience de ce qui dans le quotidien peut devenir du harcèlement. Le second travail en cours porte sur le comment faire remonter les alertes.
Il y a également un chantier à mener sur le harcèlement moral, pour lequel des cas remontent, et qui n’est pas inclus dans le texte de loi qui institue le référent harcèlement sexuel.
AVIS SNB/CFE-CGC
Cette modification du règlement intérieur attendue et nécessaire apporte la confirmation écrite d’une meilleure protection des salariés.
Cependant elle répond en partie à une évolution de la loi et de la réalité du terrain ; il est ainsi dommageable que cette mise à jour intervienne avec retard donc décalage dans sa matérialisation.
Il serait préférable à l’avenir d’avoir des mises à jour plus fréquentes en adéquation avec les différentes évolutions. A tout le moins une information de ces évolutions s’impose via un flash-info ou autre communication.
4. Restitution et approbation du rapport de la commission économique du 28 au 30 novembre 2022.
CNE :
Les constats sont les suivants sur les 10 premiers mois de l’année 2022 à situation égale de 2021 :
- + 24% de dossiers présentés
- + 28,85 % de montants distribués avec comme fait marquants :
- + 129,90% de dons aux organismes (retard loyer, cantines etc…)
- + 71,05 % de chèques 1er urgence
- A noter une aggravation par type de bénéficiaire sur des compositions familiales suivantes :
- + 46,67% pour les célibataires (dont les familles monoparentales avec enfants + 44,44%).
- + 200% pour les retraités
Les commissaires attirent de nouveau l’attention de la direction et des élus sur le temps insuffisant alloué à l’étude des dossiers (réduit à une demi-journée par mois).
La demande du budget prévisionnel 2023 pour la partie CNE est de 300 000 €. Avis favorable des commissaires.
CSEC Vacances :
Tendances observées pour l’année 2022 :
- L’accroissement régulier de la demande locative subventionnée au pourcentage
- La réduction progressive de la durée moyenne des séjours de vacances (familles et enfants)
- Les périodes de vacances scolaires resserrées
- L’achat à la dernière minute, le zapping, la saisonnalité
- L’accroissement du nombre de participants par dossier sur la période estivale
- Le maintien de la reprise de l’activité Jeunes
Pour l’année 2023, l’accès au CSEC par les salariés LCL doit être facilité :
- La mise en place progressive des nouveaux outils de réservation (logiciel/site internet,dématérialisations, application…)
- Le maintien des tarifs réduits dans les centres de vacances du CSEC
- La mise en place des nouvelles règles de subventionnement (élargissement de l’offre soumise àsubvention au %)
La demande du budget prévisionnel 2023 pour la partie CSEC VACANCES est de 4 019 000 €. Avis favorable des commissaires
Plan patrimonial :
La politique patrimoniale depuis plus de 10 ans se caractérise par ces quelques lignes structurelles :
- Augmenter l’offre
- Garder un rapport qualité-prix conforme à notre politique sociale et aux capacités contributivesdes salariés du LCL.
- Répondre aux exigences contemporaines : confort, espace, intimité, vie collective de qualité.
- Diversification de l’offre, si nécessaire, en procédant à des arbitrages de patrimoine, pour offrirun éventail de possibilités plus large aux ayants-droits
La modernisation des centres (hébergements et équipements) doit se poursuivre car ils permettent à un grand nombre de familles de partir en vacances à moindre coût. Cependant il faut rester vigilant et étudier très largement l’ensemble des indicateurs sociaux et économiques de l’activité « de gestionnaire social ». Les futurs investissements doivent être accompagnés d’une réflexion approfondie qui devra aboutir à une nouvelle politique « tarifaire et sociale » prenant en compte :
- La viabilité économique des structures
- La fonction sociale
- Le seuil d’acceptabilité des prix par les salariés LCL
Le maintien des tarifs ne permet pas de faire face à l’inflation des charges depuis 2021.
Les budgets proposés pour le maintien du patrimoine en état ont été adoptés par les commissaires.
CSEC Secrétariat :
Le budget prévisionnel ASC CSEC 2023 est de 4 515 000€ dont la principale évolution est le budget demandé par le CSEC Vacances qui passe de 4 010 000 € à 4 019 000€. Avis favorable des commissaires
Le budget de fonctionnement prévisionnel présenté est en adéquation avec les besoins pour une année pleine et identique à l’année précédente. Pour 2023 le budget prévisionnel demandé est de 335 000 €. Avis favorable des commissaires.
Rapport approuvé à l’unanimité
5. Restitution et approbation du rapport de la commission œuvres sociales du 3 au 5 octobre 2022
En dépit de la fin des restrictions sanitaires liées au covid 19, le CSEC a été confronté pendant la période estivale 2022 à :
- Un fort dérèglement climatique
- Une crise économique (baisse du pouvoir d’achat)
- Un conflit en Ukraine (augmentation de nos charges)
- Une pénurie de main-d’œuvre inédite (depuis des années notre secteur peine à recruter,cependant nous n’avions pas souffert d’une telle carence. Selon ADESCCO Analytics, la pandémie a très clairement affaibli l’activité de certains métiers difficilement accordable avec une vie sociale…).
Tendances observées pour l’année 2022 :
- L’accroissement régulier de la demande locative subventionnée au pourcentage
- La réduction progressive de la durée moyenne des séjours de vacances (familles et enfants)
- Les périodes de vacances scolaires resserrées
- L’achat à la dernière minute, le zapping, la saisonnalité
- L’accroissement du nombre de participants par dossier sur la période estivale
- L’accroissement de la fréquentation des hébergements les moins coûteux et surtout non-marchands (famille, amis, résidence secondaire)
- L’hiver, les prestations demandées sont en stations animées, pied de pistes et bon enneigement
- L’été, le positionnement se situe en bord de mer, stations animées, bon ensoleillement (bassinméditerranéen)
En 2022, le service vacances du CSEC LCL a enregistré un total de 15 959 participants, (source 15 septembre 2022 hors groupes et voyagistes)
Afin de maintenir l’activité, le travail engagé depuis plusieurs années dans ce secteur doit continuer, à savoir :
- Maintenir les aides complémentaires.
- Continuer le développement de proximité.
- Recentrer l’activité sur l’ensemble des sessions.
- Maintenir l’aide exceptionnelle sur les centres en gestion directe ou semi-directe.
- Maintenir le taux de subventionnement de 21 à 71 %
Rapport adopté à l’unanimité.
6. Restitution du rapport de l’expert et consultation sur la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.
Effectifs et Emplois :
Le rapport confirme les nombreux dires des élus concernant la problématique liée aux postes vacants. En conséquence, nous réitérons notre demande d’une communication claire et précise sur cet item, tant au niveau national qu’en régions. Le versement de 50% de la RVP des postes vacants est insuffisant, pourquoi cette économie de 50% ? quand allez-vous faire évoluer cette règle et quand les DA seront- ils intégrés à la mesure ?Il y a 585 postes vacants (dont 50 CDD) répartis à hauteur de 110 en fonctions support et 475 sur le réseau retail. Il y a 11857 CDI payés sur le réseau retail.
Fin 2021, 16348 CDI chez LCL et 16241 au 31/12/22.
Concernant le versement de 50% de la RVP, une étude est en cours pour une augmentation du taux et également l’intégration du poste de DA dans ce projet.Le taux de transformation (environ 25%) des alternants reste très faible, nous souhaiterions avoir une projection du taux de conservation de cette population à 3, 4 et 5 ans.Quand on calcule notre taux de transformation on s’appuie sur les alternants toujours présents en fin de contrat d’alternance.
Nous avons un meilleur taux de conservation sur les alternants que sur les embauches classiques.
Il y a beaucoup d’alternants qui souhaitent poursuivre leurs études que ce soit chez LCL ou ailleurs.En revanche le recours aux pépinières notamment chez LCL Mon Contact permet de conserver plus de 90% des effectifs à la sortie.
Il existe aussi une pépinière de chargé d’affaire entreprise d’une vingtaine de personnes et une en banque privée.
Un projet d’« Ecole by LCL » est proche d’aboutir. Ce concept, basé sur 3 mois de formation, serait déployé sur les grosses agences.
Un pilote est en cours de finalisation.Qu’est ce qui justifie que des alternants se voient proposer des postes de Conseiller part alors qu’ils ont suivi une formation pro ou privée (sous employés) ?
Les postes de conseiller particulier sont les plus nombreux. Nous privilégions la promotion interne pour pourvoir les postes de conseiller spécialisé. Les propositions sont faites en fonction des opportunités de postes à pourvoir et des secteurs géographiques.Depuis 2 ans, nous n’avons pas les données des licenciements par nature, quelles en sont les raisons ?62 % des licenciements ne sont pas de nature disciplinaire.Vous estimez que la moitié des démissions se font en direction de la concurrence, quelle est la part des recrutements en provenance d’autres Banques ? Quelle est la répartition par établissements concurrents dans ces deux cas (en entrées et en sorties) ? Combien de contrepropositions avez-vous faites ?
On ne fait pas de reporting sur les contrepropositions. Il nous arrive de retenir des salariés, mais le salaire n’est pas toujours la raison première des départs (parfois ils ont des projets professionnels, ont des projections géographiques ; il y a plein de raisons de démission).
On interroge systématiquement les personnes qui partent sur leurs motivations de départ.
Compte tenu du projet de loi sur les retraites, quelle politique comptez-vous mettre en place pour les seniors+ pour gérer leur fin de carrière ?
On n’a encore rien prévu tant que la loi n’est pas passée. On aura à y travailler notamment avec la création de l’index senior
Csec 8-9 février déclaration SNB politique sociale
D’année en année nous ne pouvons que déplorer une situation globale très éloignée des attendus qui nous sont régulièrement remontés par nos collègues.
Les effectifs CDI continuent de diminuer alors que les difficultés de recrutement ne trouvent pas de solution. Si nous ne sommes pas attractifs il ne faudrait pas pour autant privilégier le nombre à la qualité et céder à la facilité face à l’urgence. Ce n’est pas de cette façon que nous pérenniserons nos embauches récentes.
Les postes vacants sont la résultante de cette situation, en cacher le nombre ou refuser le sujet ne l’améliorera pas mais au contraire alimentera des polémiques et des extrapolations improductives.
La réalité du quotidien est bien un report de la charge de travail sur les acteurs présents qui font face à la demande de la clientèle sans reconnaissance y compris financière.
A ce propos l’évolution des salaires ces dernières années n’est pas favorable comme le montre le rapport d’expertise, c’est aussi le récent mouvement social qui prouve qu’au-delà des chiffres l’attente des salariés est une réalité.
Nous ne passerons pas sous silence les difficultés RH de l’éco système LCL en zone diffuse où il est bien difficile de faire accepter à un nouvel embauché qu’une évolution passera par un déménagement à ses frais et sans accompagnement. Nous ne sommes pas à armes égales avec les caisses et leur réseau bien plus dense. Eux recrutent, pas nous.
Encore une fois le SNB CFE CGC veut croire en la vertu de la transparence et attend beaucoup des travaux de la commission paritaire sur les conditions de travail.
Enfin et dans un contexte d’allongement de carrière qu’il était pourtant facile d’anticiper nous ne pouvons que déplorer l’absence de contrat de génération. Au vu des chiffres le personnel senior est le grand oublié de la formation, des promotions et des augmentations de salaire. Il n’est plus possible de s’en contenter, peut être que la création d’un indice dédié fera bouger les lignes pour autant qu’il soit contraignant.
Le SNB/CFE-CGC appelle à un dialogue social constructif qui passera nécessairement par un investissement financier de notre direction dans des items sociaux qui sont les gages du développement si ce n’est de la croissance.
8. Point sur le fonctionnement du CSE Central
Mise au vote du remplacement de Jacques Chabanne par Yann Briquet comme commissaire SNB en Cssctc.
Adopté à l’unanimité.
9. Questions diverses
Il apparait une différence de traitement en défaveur des salariés LCL pourtant salariés du groupe. Comment l’expliquez-vous ? Ne serait-il pas plus simple de renvoyer aux conditions groupe plutôt que de maintenir des conditions LCL d’autant qu’elles sont plus favorables ?
Il n’y a pas d’homogénéité entre les tarifs groupe CASA, les tarifs LCL et ceux des caisses régionales. On ne peut que le déplorer.
Suite communication Comex, pouvez vous nous présenter les modalités précises de réévaluation de la part collective de la RVP ?
Les collègues dont l’évaluation EMP est inférieure à 50 % sont-ils concernés par cette mesure ? Si oui sous quelles modalités ?
La communication sur ces deux points sera faite fin février.
A quelle date le guide RVP 2023 sera mis en ligne ?
La date de publication n’est pas encore définie.
Le ministre de l’Économie semble donner droit aux revendications des courtiers en PI. En effet une consigne de non-éviction serait donnée aux banques, la non-intégration de leurs frais au TAEG serait à l’ordre du jour. Quelles mesures LCL a pris dans ce contexte ?
Notre position est de préserver nos marges donc d’être en position de limitation et de sélection des courtiers. Nous nous adapterons aux préconisations du ministère.
Point inscrit à l’unilatéral par la Direction :
1.Information en vue d’une consultation relative à la mise en place par décision unilatérale d’une Prime de Partage de la Valeur
Nous avons quelques remontées autour du thème congé de maternité, congé maladie et éligibilité à la PPV. Faute de réponse en local, pourriez-vous préciser les choses peut être en abordant la problématique par le contrat de travail actif ou suspendu etc.
Une personne en congé de maternité est éligible contrairement au congé sabbatique ou au congé parental d’éducation.
PPV et mobilité groupe. Une salariée a quitté le crédit agricole et rejoint LCL en novembre.
Stricto sensu elle n’est éligible dans aucun des deux établissements. Comme la convention de mobilité le laisse penser, il semblerait plus juste de prendre en considération son ancienneté groupe et pour lui accorder une PPV au LCL.
Quelle est votre position ?
L’ancienneté est prise au sens large de l’entreprise c’est-à-dire de niveau groupe.