Le 21 mai 2026, la deuxième séance de discussion consacrée à la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) a permis d’apporter plusieurs précisions importantes sur la mobilité interne et le développement des compétences chez LCL.
La Direction a notamment présenté le futur Plan de Développement des Compétences 2026, avec une hausse significative du volume de formation : plus de 700 000 heures prévues, contre 606 000 en 2025. Cette montée en puissance confirme la volonté de renforcer les expertises métiers, l’accompagnement à la prise de poste, les formations certifiantes, mais aussi les compétences liées à l’IA, au management ou encore à la RSE. Le tutorat, le coaching et les logiques de transmission entre collègues restent également des marqueurs forts de la culture de formation chez LCL.
Pour le SNB/CFE-CGC, l’enjeu de la GEPP réside dans l’avantage concurrentiel qu’elle peut fournir à LCL afin de sécuriser les emplois.
Nous avons donc insisté sur plusieurs points essentiels : la nécessité d’accompagner les mobilités entrantes par une véritable acculturation à la banque de détail, mais aussi l’importance de développer davantage les formations entre pairs et les initiatives favorisant l’intelligence collective.
Les échanges ont aussi confirmé certaines préoccupations des salariés concernant l’évolution des métiers, les impacts des regroupements d’agences et les mobilités géographiques. La Direction a indiqué que la distance médiane domicile-travail chez LCL reste limitée à 13,8 km (19 km en moyenne en France) et que 91% des salariés résident à moins de 50 KM de leur lieu de travail. La Direction a rappelé qu’aucun “plan massif” de fermetures d’agences n’est envisagé. Elle a également réaffirmé que cette GEPP ne s’inscrit ni dans une logique de départs forcés ni dans un plan social.
Pour le SNB/CFE-CGC, la prochaine étape devra désormais permettre d’obtenir davantage de visibilité concrète sur les évolutions des métiers et les dispositifs de suivi de l’accord dans le temps.
Chez LCL, la négociation sur la GEPP (anciennement GPEC) a débuté le 15 avril 2026, marquant une étape importante pour définir les orientations des prochaines années.
Dans un environnement en transformation, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un outil essentiel. Mais au-delà des dispositifs RH, ce sont aussi vos représentants du personnel, notamment le SNB/CFE-CGC, qui veillent à ce que ces démarches servent concrètement vos intérêts.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP regroupe les actions mises en place par l’entreprise pour anticiper les évolutions des métiers et accompagner les parcours professionnels. Elle s’inscrit dans un cadre légal qui impose des négociations régulières avec les organisations syndicales.
Concrètement, elle permet de :
- identifier les métiers en transformation,
- adapter les compétences via la formation,
- favoriser la mobilité interne et les reconversions.
Mais sans un dialogue social exigeant, ces objectifs peuvent rester théoriques. C’est là que le rôle des représentants du personnel est déterminant.
Pourquoi c’est un enjeu majeur chez LCL ?
Chez LCL, les transformations sont déjà visibles au quotidien : évolution de la relation client, montée en puissance du digital, réorganisation de certaines activités…
Ces changements ont des impacts directs :
- évolution des missions,
- besoin accru de compétences commerciales et digitales,
- adaptation permanente aux outils et aux procédures.
Dans ce contexte, la GEPP est essentielle pour donner de la visibilité et éviter que les salariés ne subissent ces transformations. Elle doit permettre d’anticiper, et non de réparer.
Le rôle du SNB/CFE-CGC : défendre des parcours sécurisés
Le SNB/CFE-CGC agit concrètement pour que la GEPP soit un véritable levier au service des salariés. Lors des négociations, vos représentants portent plusieurs exigences fortes :
- Anticipation réelle des évolutions métiers : obtenir des cartographies claires et partagées des métiers sensibles ou en développement.
- Accès équitable à la formation : veiller à ce que chaque salarié puisse développer ses compétences, et pas seulement certains profils.
- Mobilité choisie et accompagnée : refuser les mobilités subies et exiger des dispositifs d’accompagnement solides (formation, tutorat, délais adaptés).
- Transparence des parcours : donner de la lisibilité sur les passerelles entre métiers et les opportunités d’évolution.
- Reconnaissance des compétences : défendre la valorisation des nouvelles compétences acquises, notamment dans les domaines digitaux.
Le SNB/CFE-CGC s’appuie également sur les accords de branche récents pour renforcer ses positions, notamment ceux qui intègrent les impacts de l’intelligence artificielle et des transitions en cours.
Ce que cela change pour vous
Grâce à ces actions, la GEPP ne doit pas rester un cadre théorique. Elle doit devenir un outil concret pour :
- construire un parcours professionnel cohérent,
- anticiper les évolutions de votre métier,
- sécuriser votre employabilité dans la durée.
S’intéresser à la GEPP, c’est reprendre la main sur son avenir professionnel. Et grâce à l’action du SNB/CFE-CGC, c’est aussi s’assurer que cet avenir se construit dans des conditions justes, transparentes et équilibrées.