La Direction de LCL a présenté à vos élus un document d’information sur ses orientations stratégiques lors du CSEC qui s’est tenu les 4 et 5 octobre 2023.
Ce document en deux parties a d’abord établi un bilan du lancement du nouveau Plan Moyen Terme 2025 avant de détailler les perspectives d’évolution des emplois et le suivi du plan d’actions des RH.
Le Directeur des Ressources Humaines de LCL a souhaité rappeler en préambule de son plan d’actions RH que son ambition c’est d’ « être un employeur de référence, reconnu, fidélisant, attractif, partenaire du business, des métiers et des réseaux, qui délivre de l’excellence collaborateurs et clients ».
Le SNB se devait de réagir ; nous avons indiqué notre point de vue par la lecture de la déclaration suivante :
2022 est l’année record du nombre de salariés qui changent d’entreprise selon la DARES. Notre entreprise n’échappe pas à cette réalité du marché de l’emploi.
Cela signifie que nous devons être meilleurs que les autres pour arriver à fidéliser et recruter plus que les autres. Ce qui est vrai dans le monde commercial où la réactivité, la proximité client, le positionnement prix ou la qualité de service sont essentiels, l’est tout autant sur le marché du travail.
Nous avons progressé en réactivité, en proximité dans le processus d’embauche et très souvent nous sommes capables de répondre en premier.
Mais après ? La RH se fait moins présente, la réalité du terrain est déceptive, l’accompagnement et la formation ne sont pas à la hauteur des espérances. C’est bien là-dessus qu’il faut travailler pour retenir les nouveaux embauchés.
Quant aux autres, les plus anciens qui nous quittent également, c’est le plus souvent pour un salaire meilleur, des perspectives d’évolutions plus favorables ou encore la quête de sens.
Pour le SNB/CFE-CGC il ne s’agit pas d’enfoncer des portes ouvertes ou de dresser une liste à la Prévert mais plutôt de trouver des réponses aux préoccupations de nos collègues.
Les résultats dégagés depuis des années donnent à la direction les moyens d’agir.
Le contexte inflationniste est anxiogène, la direction doit apporter une réponse raisonnable et acceptable, en agissant sur les leviers dont elle dispose, que ce soit le salaire fixe, la revalorisation de la RVP, attendue depuis des années, ou encore la RVC.
Les perspectives de carrières sont limitées, un retour à une mobilité géographique aidée doit apporter plus de fluidité et ouvrir des perspectives.
L’Intelligence artificielle, les RPA apportent des gains de productivité substantiels, personne n’est dupe surtout pas les salariés du back [ndlr : back-offices, middle-office, comptabilité, juridique, risques…]. Ils ont droit à une communication sur ces sujets, l’occulter ne résout rien.
La stratégie trop souvent « court-termiste » ou inaboutie à l’instar du projet BP ou de LCL mon Patrimoine n’est pas de nature à embarquer les salariés qui ne demandent qu’à s’engager dans un projet pour peu qu’ils adhèrent à sa finalité.
Dans ce cadre il n’est plus admissible que ceux qui initient des projets soient rarement comptables des résultats obtenus : ce n’est pas respectueux pour ceux qui œuvrent sur le terrain au quotidien.
Pour finir l’initiative « feed-back » jamais tentée dans notre maison, mérite d’être animée et surtout suivie. C’est une expérience d’échanges et un temps de parole intéressant facilitateur de communication.
Pour le SNB CFE CGC, ces pistes doivent être explorées dans le cadre d’un dialogue social honnête et respectueux. Les prochaines négociations, notamment la NAOE [ndlr : négociation annuelle obligatoire d’entreprise sur les salaires], seront un indicateur de la volonté de faire de notre direction générale.