La directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en 2023 et qui doit être transposée en droit français d’ici juin 2026, vise à réduire les inégalités de rémunération en donnant aux salariés un accès plus clair aux informations salariales. Le principe est simple : plus la structure des salaires est visible, plus il devient facile d’identifier et de corriger les écarts injustifiés.
Dans ce contexte, une question se pose pour les salariés chez LCL : l’entreprise est-elle déjà en avance sur ce sujet ?
Des données salariales déjà relativement détaillées
Contrairement à beaucoup d’entreprises, LCL dispose déjà d’un certain niveau de transparence interne sur les rémunérations. Les grilles salariales diffusées et analysées par le SNB/CFE-CGC reposent en effet sur des données réelles de rémunération dans l’entreprise.
Ces tableaux présentent, par métier, la rémunération moyenne et la dispersion des salaires selon les déciles. Autrement dit, ils permettent de voir comment se répartissent les rémunérations au sein d’une population professionnelle : du niveau de salaire des 10 % les moins rémunérés jusqu’aux 10 % les mieux payés.
Ce type d’indicateur est particulièrement intéressant car il permet aux salariés de se situer concrètement dans leur métier :
- chacun peut visualiser les écarts possibles au sein d’un même métier ;
- un manager peut identifier la dispersion des salaires au sein de ses collaborateurs ;
- le service RH peut cibler des rattrapages à mettre en oeuvre.
Ce niveau d’information va déjà plus loin que les simples minima conventionnels, qui ne donnent qu’un salaire plancher selon le niveau de classification. Dans ce sens, LCL dispose déjà d’éléments compatibles avec l’esprit de la directive européenne : rendre les structures salariales plus lisibles.
Le véritable angle mort : l’écart femmes-hommes
Mais il reste un point majeur sur lequel la transparence est encore limitée : la comparaison entre les rémunérations des femmes et des hommes pour un même métier.
Les tableaux disponibles permettent de comprendre la distribution globale des salaires, mais ils ne distinguent pas les rémunérations selon le sexe. Or c’est précisément l’un des objectifs centraux de la directive européenne.
Le texte européen prévoit en effet que les entreprises devront mesurer et publier leurs écarts de rémunération entre femmes et hommes, et qu’un écart injustifié supérieur à 5 % pour un travail comparable devra faire l’objet d’une analyse et de mesures correctrices.
Autrement dit, connaître la moyenne salariale d’un métier ne suffit plus. Il faudra aussi pouvoir répondre à des questions beaucoup plus précises :
- les femmes occupant ce métier sont-elles rémunérées au même niveau que les hommes ?
- leur position dans les déciles de rémunération est-elle comparable ?
- les variables et primes sont-elles distribuées de manière équitable ?
C’est sur ce terrain que la directive européenne pourrait transformer la façon dont les entreprises analysent leurs politiques salariales.
Les revendications du SNB/CFE-CGC
Pour le SNB/CFE-CGC, la transparence salariale constitue une avancée utile, mais elle doit s’accompagner d’actions concrètes.
Le syndicat défend notamment :
- une analyse plus fine des écarts femmes-hommes par métier, et pas seulement au niveau global de l’entreprise ;
- une meilleure lisibilité des trajectoires salariales, afin que chacun comprenne les perspectives d’évolution dans son métier ;
- des mesures salariales collectives lorsque les résultats de l’entreprise le permettent.
La directive européenne ne fera pas disparaître automatiquement les inégalités. Mais elle pourrait renforcer un principe simple : dans une entreprise moderne, la transparence salariale ne doit pas seulement exister… elle doit aussi permettre d’identifier et de corriger les écarts injustifiés.