La question dérange. Dans l’imaginaire collectif, négocier supposerait céder, donc perdre. Pourtant, dans l’entreprise comme ailleurs, refuser la négociation revient souvent à s’enfermer dans une logique de blocage. Chez LCL, comme dans toute grande organisation, la négociation fait partie du quotidien social : rémunération, organisation du travail, télétravail, évolution des métiers. Mais il faut lever une ambiguïté : une négociation n’est jamais « gagnant-gagnant ». Elle est toujours « donnant-donnant ».
Gagnant-gagnant : un mythe confortable
Le « gagnant-gagnant » laisse penser que chacun repartirait avec plus que ce qu’il avait au départ, sans réelle concession. Dans les faits, cela n’existe pas. Une négociation porte par définition sur des ressources limitées : budget, effectifs, temps, organisation. Si une partie obtient davantage, l’autre accepte nécessairement de concéder quelque chose.
Parler de « donnant-donnant » est plus honnête. Chacun donne pour recevoir. La direction peut accorder des mesures salariales en échange d’engagements sur la performance collective. Les représentants des salariés peuvent accepter des évolutions d’organisation en contrepartie de garanties sur l’emploi ou les conditions de travail. L’équilibre n’est pas parfait, mais il est assumé.
Négocier, ce n’est pas capituler
Pour un salarié, accepter le principe de la négociation ne signifie pas se résigner. C’est reconnaître que le rapport de force seul ne suffit pas à produire des solutions durables. Une revendication maximale affichée au départ n’a pas vocation à être le point d’arrivée : elle sert de point d’appui.
Dans une entreprise bancaire confrontée à des mutations profondes – digitalisation, pression concurrentielle, exigences réglementaires – la capacité à trouver des compromis conditionne la stabilité sociale. Une négociation réussie n’est pas celle où une partie « gagne tout », mais celle où chacune obtient suffisamment pour considérer l’accord acceptable.
Le cas des négociations sociales
Dans les négociations collectives, le principe du donnant-donnant est encore plus visible. Un accord majoritaire suppose que les organisations syndicales acceptent de hiérarchiser leurs priorités. Tout ne peut pas être obtenu en même temps.
Lorsque les positions deviennent trop radicales, la négociation se grippe. Une organisation qui refuse par principe toute concession se prive d’espace de discussion. En se plaçant dans une logique du « tout ou rien », elle rend impossible le compromis et, paradoxalement, risque d’aboutir à… rien.
À l’inverse, une organisation trop conciliante peut perdre en crédibilité. La difficulté est donc stratégique : peser suffisamment dans le rapport de force pour obtenir des avancées, sans fermer la porte à l’accord.
Radicalité et efficacité : un équilibre délicat
La radicalité peut mobiliser. Elle peut aussi rassurer une base militante. Mais dans le cadre juridique français, où la validité d’un accord repose sur des majorités clairement établies, l’efficacité passe par la capacité à signer des textes applicables. Refuser systématiquement de conclure revient à laisser d’autres décider.
Pour les salariés de LCL, l’enjeu est concret : salaires, conditions de travail, protection sociale ne progressent que par des accords formalisés. Une négociation ne produit pas un vainqueur et un vaincu ; elle produit un équilibre. Fragile, perfectible, parfois frustrant. Mais réel.
Vouloir négocier, ce n’est donc pas accepter de perdre. C’est accepter de composer. Dans l’entreprise, c’est souvent la seule manière d’avancer.